Digital Creativity



Gendergelijkheidsplan

Gendergelijkheidsplan voor Digital Creativity

Inleiding

Dit Gendergelijkheidsplan (GEP) is opgesteld door [Bedrijfsnaam] om gendergelijkheid te bevorderen en te waarborgen in onze werkpraktijken, op basis van de Horizon Europe richtlijnen. Ons doel is een inclusieve werkomgeving te creëren waar medewerkers van alle genders gelijke kansen krijgen, zich gewaardeerd voelen en hun volledige potentieel kunnen benutten.

Doelstellingen van het GEP

  • Verhogen van de gendergelijkheid binnen de organisatie.
  • Zorgdragen voor gelijke kansen in werving, ontwikkeling en carrièrepad.
  • Bevorderen van een cultuur van respect en inclusie.
  • Ervoor zorgen dat gendergelijkheid een centraal aspect is van ons HR-beleid.
  • Verhinderen van gendergerelateerde discriminatie of vooroordelen.

Huidige situatie (Analyse)

  • Aantal medewerkers: 7 (3 vrouwen, 4 mannen)
  • Functionele verdeling: De functie van de medewerkers is als volgt verdeeld:
    • Vrouwen: 1 in management, 2 in administratieve en ondersteunende functies.
    • Mannen: 1 in management, 3 in technische en leidinggevende functies.
  • Salarisverschillen: Momenteel zijn er geen significante salarisverschillen op basis van gender, maar we zullen dit jaarlijks blijven monitoren.
  • Leiderschap en besluitvorming: De genderverdeling in leidinggevende rollen is relatief gebalanceerd, met 1 vrouw en 1 man in managementfuncties.

Acties en maatregelen

Om de gendergelijkheid te bevorderen, zullen we de volgende maatregelen nemen:

  1. Wervings- en selectiebeleid
  • Actie: Het aanwervingsproces zal genderneutraal zijn. Dit betekent dat vacatures expliciet gendergelijkheid bevorderen en dat er geen belemmeringen zijn voor de sollicitatie van vrouwelijke kandidaten.
  • Tijdlijn: Doorlopend.
  • Verantwoordelijk: HR-afdeling.

Doel: 50% van de sollicitanten voor nieuwe posities moet vrouwen zijn.

  1. Gelijke beloning voor gelijk werk
  • Actie: We voeren jaarlijks een evaluatie uit van de beloning van alle medewerkers, gescheiden naar gender, om te waarborgen dat er geen ongelijkheid bestaat.
  • Tijdlijn: Jaarlijks, met de eerste evaluatie binnen 6 maanden.
  • Verantwoordelijk: HR-afdeling.

Doel: Geen gendergebonden verschillen in beloning voor gelijk werk.

  1. Loopbaanontwikkeling en mentorprogramma’s
  • Actie: We ontwikkelen mentorprogramma’s die gericht zijn op het bevorderen van de loopbaanontwikkeling van vrouwelijke medewerkers.
  • Tijdlijn: Start binnen 3 maanden en doorlopend.
  • Verantwoordelijk: Managementteam en HR.

Doel: Ten minste 2 vrouwelijke medewerkers zullen deelnemen aan een mentorprogramma binnen 12 maanden.

  1. Bewustwording en training
  • Actie: Organiseer jaarlijkse trainingen over gendergelijkheid, onbewuste vooroordelen en inclusie voor alle medewerkers.
  • Tijdlijn: Jaarlijks, te starten binnen 3 maanden.
  • Verantwoordelijk: HR-afdeling, in samenwerking met externe consultants.

Doel: 100% van het personeel neemt deel aan de training binnen het eerste jaar.

  1. Versterken van de werk-privébalans
  • Actie: Wij bieden flexibele werkuren en de mogelijkheid voor thuiswerken aan alle medewerkers, ongeacht geslacht, zodat iedereen in staat is om werk en privéleven te combineren.
  • Tijdlijn: Doorlopend.
  • Verantwoordelijk: HR-afdeling.
  1. Bevordering van een inclusieve bedrijfscultuur
  • Actie: We creëren een beleid waarin respect voor verschillende genders en diversiteit centraal staat. Regelmatig zal er feedback gevraagd worden van medewerkers over hoe de organisatie inclusiever kan worden.
  • Tijdlijn: Doorlopend.
  • Verantwoordelijk: HR-afdeling, Managementteam.

Doel: Actieve bevordering van een inclusieve werkcultuur door regelmatig feedback te verzamelen.

Monitoring en Evaluatie

Het GEP wordt jaarlijks geëvalueerd en aangepast indien nodig om de voortgang te waarborgen. Dit zal gebeuren door het managementteam in samenwerking met HR.

  • Evaluatieperiode: Elk jaar wordt het plan geëvalueerd en de effectiviteit van de genomen maatregelen wordt gemeten aan de hand van feedback van medewerkers en HR-gegevens (zoals wervingsresultaten en salarisvergelijkingen).
  • Verantwoordelijkheid voor monitoring: HR-afdeling, Managementteam.
  • Verschuivingen of verbeteringen: Indien een van de doelstellingen niet is behaald, worden er nieuwe acties vastgesteld om te zorgen voor verbetering.

Conclusie

Met dit Gendergelijkheidsplan wil [Bedrijfsnaam] bijdragen aan het bevorderen van gendergelijkheid, door zowel bewustwording te creëren als concrete acties uit te voeren. We zetten ons in om een inclusieve en eerlijke werkomgeving te bieden waarin alle medewerkers, ongeacht hun gender, gelijke kansen hebben om zich te ontwikkelen en succesvol te zijn.

Handtekening van het Management

Christian Godschalk
Directeur Digital Creativity
Datum: 12-08-2021

Gendergelijkheidsplan

 

Terug naar de beginpagina